Les congés payés doivent-ils être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ?
La question peut sembler technique, mais elle concerne de très nombreuses entreprises. Jusqu’à présent, le Code du travail était clair : les congés payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. En conséquence, lorsqu’un salarié prenait quelques jours de congés pendant une semaine donnée, il pouvait perdre le bénéfice d’éventuelles heures supplémentaires, faute d’avoir « travaillé » 35 heures sur la période.
⚖️ Ce que dit désormais la Cour de cassation :
S’appuyant sur le droit européen, la Cour de cassation vient de juger que cette règle n’était pas conforme à la législation de l’Union européenne. Cette décision (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-17.585) s’appuie sur l’article 7 § 1 de la directive 2003/88/CE et sur l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, qui garantissent le droit à un congé annuel payé sans perte d’avantage pour le salarié.
Pourquoi ?
Parce que toute mesure dissuadant un salarié de prendre ses congés payés est contraire au droit européen. En clair, le salarié doit pouvoir bénéficier des mêmes droits qu’il aurait eus s’il avait travaillé toute la semaine.
Concrètement, un salarié qui prend un ou plusieurs jours de congés peut désormais prétendre au paiement des majorations d’heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé.
Un impact direct pour les entreprises :
Cette évolution a des conséquences pratiques importantes pour les employeurs :
- Les bulletins de paie devront être adaptés pour intégrer ce nouveau mode de calcul.
- Les rappels de salaires pourraient être réclamés pour les périodes passées, selon les règles de prescription applicables.
- Les comptabilisations sociales et fiscales devront être revues, notamment en matière de provisions pour congés payés et de charges sociales.
Le rôle de l’expert-comptable :
Face à cette décision, il est essentiel pour les dirigeants d’entreprise de :
- Vérifier leurs pratiques actuelles en matière de gestion du temps de travail et de paie,
- Anticiper les régularisations éventuelles pour éviter un risque prud’homal,
- Mettre à jour leurs paramétrages de paie (Silae, Pennylane ou autres logiciels RH), et sécuriser leur politique RH en lien avec les obligations légales et conventionnelles.
Chez Impact Expertise, nous accompagnons nos clients dans la mise en conformité sociale et comptable, en assurant un suivi précis de la paie, du droit du travail et de la fiscalité associée. Cette nouvelle jurisprudence en est une parfaite illustration : un bon pilotage social passe par une lecture rigoureuse de la réglementation et une veille juridique permanente.
Tableau comparatif
Avant | Désormais |
Les congés payés n’étaient pas comptés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. | Les congés payés doivent être pris en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (selon la Cour de cassation, en conformité avec le droit européen). |
Les salariés pouvaient perdre des heures supplémentaires en prenant des congés payés, faute d’avoir travaillé 35 h effectives dans la semaine. | Les congés payés ne doivent plus pénaliser le salarié : ils sont assimilés à du temps de travail pour l’appréciation du seuil. |
Pas d’impact ou peu d’ajustement requis sur les bulletins de paie et les pratiques de gestion du temps (hors cas spécifiques) | Nécessité de mettre à jour les pratiques, les paramétrages de paie et de gestion du temps dans l’entreprise. |
Conlusion
En somme, la jurisprudence de la Cour de cassation modifie un principe longtemps admis dans le droit social français. Elle met les entreprises dans l’obligation de revoir leurs pratiques en matière de gestion des congés payés et des heures supplémentaires. Pour les salariés, il s’agit d’une avancée : la prise de congés payés ne doit plus entraîner une perte de droits liés aux heures supplémentaires. Pour les employeurs, il s’agit d’un sujet de vigilance immédiate afin d’éviter tout risque de redressement social ou contentieux.
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